El ‘burnout’ se ha agudizado con la crisis económica; los empleados renuncian a los malos jefes, ambientes laborales tóxicos y a la falta de propósito; ‘flexibilidad’ es una palabra que las empresas deben tener bien en cuenta.
Mucho se ha escrito sobre el burnout o agotamiento laboral, que ya es una enfermedad de trabajo reconocida por la Organización Mundial de la Salud (OMS). Twitter, faltaba más, es un repositorio de ácidas bromas sobre casi todo, y recientemente el rey Carlos III de Inglaterra fue el blanco de algunas cuantas.
“Una semana lleva trabajando y ya está en pleno burnout”, escribió un usuario por la rabieta del rey luego de mancharse de tinta tras firmar un documento oficial.
“Un día verás los frutos de tu estudio y trabajo. Los frutos: ansiedad generalizada, síndrome del impostor, depresión crónica, burnout”, escribió otro usuario en Twitter.
Comentarios como estos son cada vez más comunes en todas las redes sociales y revelan a la generación quemada y desgastada por el trabajo.
Las causas son muchas, desde las excesivas jornadas laborales o la carga de trabajo, hasta los bajos sueldos y pocas o nulas prestaciones.
La generación millennial en México, por ejemplo, creció con la crisis económica de 1994; se enfrentó a la crisis económica de 2008 apenas al terminar sus estudios universitarios y ahora, en plena edad de mayor productividad, afronta la pandemia y una inflación histórica que consume su sueldo con los altos precios de todo. Aunado a esto, es una generación a la que le cuesta mucho hacerse de un patrimonio propio y a menudo se compara, para mal, con sus padres.
Una encuesta de la Asociación del Internet MX en septiembre del año pasado arrojó que 63% de los trabajadores mexicanos admite que siente burnout y 23% asegura que siente estrés todo el tiempo mientras trabaja. Además, 46% de los encuestados dijo sentir estrés laboral por la falta de control sobre métodos de trabajo, ritmo de trabajo, horario y entorno laboral, así como por el exceso o escasez de trabajo; este porcentaje fue principalmente de personas de 18 a 29 años.
Entre los malestares físicos que reportaron los trabajadores que afirmaron sentir estrés laboral destacaron dolores de cabeza, cansancio constante y prolongado, malestar estomacal (gastritis o colitis), tensión o dolores musculares, problemas en la piel, ritmo cardiaco acelerado, entre otros. Entre los síntomas psicológicos refirieron angustia e irritabilidad, ansiedad, falta de motivación, insomnio, falta de concentración, depresión, exceso de sueño, entre otros.
Así es como se siente el burnout o el agotamiento laboral. Y se ha visto agravado por la pandemia, ya que la casa se convirtió en la oficina, los horarios laborales se desdibujaron y apareció el tecnoestrés.
En su libro “Diseñadores del futuro. Redibujando el mundo del trabajo”, la consultora y experta en recursos humanos Julieta Manzano refiere que “según la OCDE, la ansiedad en México aumentó del 15 al 50% en los últimos dos años, mientras que la depresión subió del 3 al 27.6%”.
Este caldo de cultivo, que se empezó a cocinar desde antes de la pandemia, pero que ésta lo llevó a su punto de ebullición, derivó en algunos países, como Estados Unidos, en lo que se denominó como “la gran renuncia”.
La gente estaba empezando a renunciar a su trabajo en aras de privilegiar su bienestar propio, de encontrar un mejor equilibrio vida-trabajo, de encontrar un empleo con propósito y con oportunidad de escalabilidad.
Flexibilidad para aliviar el burnout
El burnout o síndrome del profesional desgastado, quemado, podría aliviarse con una palabra clave para las compañías pospandemia: flexibilidad.
“La gente se replanteó sus objetivos personales y laborales, su propósito en la vida, ¿valía la pena invertir tiempo en la empresa según lo que recibía a cambio de ésta? Jurábamos que muchos colaboradores no se iban a mover de trinchera de trabajo y muchos tomaron la decisión de cambiarse de silla porque querían vivir realidades distintas”, dice Julieta Manzano en entrevista.
“No será la era del home office, porque solo el 9% de la Población Económicamente Activa va a tener acceso a trabar desde casa y eso en un esquema híbrido de tres días en oficina por dos de casa o al revés. El otro 90% está pidiendo flexibilidad, entonces sí es la era de la flexibilidad laboral, no del home office porque eso es solamente para algunos privilegiados”, asevera Manzano, que cree que esto va aparejado de inversión en el bienestar de los colaboradores.
La consultora menciona en su libro que “de acuerdo con Capability Jane, reclutadora británica, 92% de las personas de la generación millennial considera a la flexibilidad una de sus mayores prioridades. Asimismo, 80% de las mujeres esperan que en su siguiente puesto haya mayor flexibilidad”.
Manzano apunta que habrá empresas mejor preparadas que otras, pero es imperativo flexibilizarse.
En su Índice de Tendencia Laboral 2022, presentado en marzo pasado, Microsoft reconoció que “no se puede borrar la experiencia vivida y el impacto duradero de los últimos dos años. Unos meses de trabajo remoto podrían haber sido un problema, pero después de 24 meses, las personas han demostrado que pueden ser un gran empleado y tener una vida. Ahora, la flexibilidad y el bienestar son elementos no negociables que las empresas no pueden permitirse ignorar”.
La flexibilidad, explica Julieta Manzano, puede ser desde mantener el trabajo híbrido hasta reducir jornadas laborales trabajando por objetivos, ampliar días de descanso, personalizar las condiciones de los contratos laborales con base en los propósitos de los empleados.
“El tema es ser flexibles, tratar de entender los diferentes perfiles y anteponer la productividad y la rentabilidad del bienestar de los colaboradores. No por ofrecerte una buena carrera, te voy a quemar en el camino con jornadas inhumanas, viajes excesivos o con responsabilidades que no hacen sentido”.
Invertir en bienestar es rentable
El burnout también deja secuelas ocupacionales. Los trabajadores experimentan insatisfacción laboral, crece el ausentismo, brotan más errores laborales y por consecuencia la productividad de las empresas se ve mermada.
“Hasta antes de la pandemia, la salud mental había sido de alguna manera un tema romantizado […] Pero al agudizarse los problemas de salud emocional dentro de las compañías, se hizo evidente cuan impreparados estamos en las empresas en este ámbito”.
Por ello, la especialista considera que invertir en el bienestar de los empleados es rentable para las compañías.
“Tenemos que recalibrar la brújula: invertir en el bienestar y la felicidad de los colaboradores es el business case de la organización, es la mejor formar de incentivar la productividad. No es filosofía y humanidad, que también, es rentable y en ese sentido, el líder tiene que entender que tiene que estar mucho más cerca de las personas, que no son recursos humanos, no son empleados, son personas, es talento y cuando tratas al ser humano como tal la magia sucede, la productividad se excede”.
Manzano comenta que “el colaborador se contrata por un sueldo y por una marca empleadora que le gusta, pero renuncia al jefe, al clima organizacional, al tercer mundo, al poco acceso a tecnología de punta. Cuando alguien ve que la organización no lo está llevando al siguiente nivel o no es de vanguardia, busca algo que lo lleve a otro nivel y por eso también renuncian. Le renuncian primero al jefe, luego al clima y después al tercermundismo”.
En la misma línea, Microsoft señaló en su documento antes citado que “cumplir con las expectativas de estos nuevos empleados requerirá un cambio de mentalidad que considere la experiencia de los últimos dos años. La ecuación de lo que ‘vale la pena’ de los empleados ha cambiado y no hay vuelta atrás. Los mejores líderes crearán una cultura que adopte flexibilidad y priorice el bienestar de los empleados, entendiendo que esta es una ventaja competitiva”.
Google indica que “a muchas organizaciones les cuesta encontrar talento con las habilidades adecuadas para los puestos vacantes, especialmente en la industria de tecnología. Una solución es invertir en la reeducación de los empleados existentes en el plantel de la empresa para que aprendan el uso de nuevas tecnologías. Esto aporta valor a las economías, porque preserva el trabajo de los colaboradores, y los prepara para el futuro del trabajo”.
Si las empresas invierten en programas de bienestar físico, financiero y mental de sus colaboradores, habrá mayor retención del personal, mayor productividad, un mejor ambiente de trabajo e incluso ahorros en las pólizas de gastos médicos mayores al tener colaboradores más sanos. Así se va mitigando el burnout y se quema menos a la plantilla laboral.
“Invertir en el bienestar del colaborador es rentable, se traduce en mayor rendimiento y menos ausentismos, porque el ausentismo es la renuncia psicológica”.
Con la pandemia “hubo un primer momento de desconcierto, después uno de sobrevivencia y ahora uno de retención. Y es ante la gran renuncia que las organizaciones dijeron ‘hay que retener’, y en ese retener está la flexibilidad como protagonista y el ser humano al centro de la organización. Invertir en bienestar y felicidad no es romántico, se escucha hasta chafa, pero es la palanca de la productividad. El colaborador necesita sentirse seguro, saludable, pero a través de una propuesta de valor congruente”, cierra Julieta Manzano.
